社員とともに

人材の尊重と活用

企業の成長は、社員の成長とともにあると捉え、社員が持つ個性と能力を存分に発揮できるよう人材の育成と環境づくりに努めます。

TOPICS 女性活躍推進・ダイバーシティ
対談「社員の多様性が企業のイノベーションを生む」

渥美由喜様×課長 新井妙子


東レ経営研究所
ダイバーシティ&ワークライフバランス研究部 部長
渥美 由喜様(右)

共同印刷 人事部人材開発課 課長
新井 妙子(左)

渥美 経済産業省から委託された調査の結果、企業が社員のワーク・ライフ・バランス(以下WLB)支援に取り組むことで、次の4つの効果があらわれることがわかっています。(1)働きやすい職場にはより良い人材が集まる、(2)社員のやる気・モチベーションを引き出す、(3)効率よく働く工夫により生産性が高まる、(4)多様な視点や発想が業務や経営に生かされる。これらの4つが複合的に作用することで中長期的な経営パフォーマンスにも成果が現れます。

新井 WLBに長く携わっている者として、それは非常に納得できる話です。

渥美 女性の活躍推進は労働人口の確保の入り口に過ぎません。シニアや障がいのある方、多様な人たちが生き甲斐をもって当たり前に働ける職場が、これからの人口減少社会を支えるのです。私は日本企業の浮沈の鍵を握るテーマだと思います。

新井 当社では、市場の変化を受けて早期に事業改革を進める必要があります。新市場の開拓などでマンパワーが圧倒的に不足しますが、その状況で、働き方に制約のある社員に、どう活躍してもらうのかが、目下の大きな課題です。

渥美 これからはどこの職場もマンパワーが不足するでしょう。そのなかで、制約があるのでできません、というだけでは職場に不協和音が生じます。男女問わず、すべての人が制約を抱えても働けるスキルを身につける必要があり、限られたなかでどう職場に貢献し、成果を出すかを考えるべきです。
 最近、海外の研究者の間では、イノベーションの源泉とは人間の多面性だといわれています。自分のなかに多面性をもち、そこからいかに新しい発想を生むか。印刷業界に限らず、企業も人も、生き残るには多面性を発揮したイノベーションが不可欠なのです。

新井 いまある仕事の半分は10年後にはなくなるといわれていますからね。

渥美 企業もイノベーションを模索し、社員も自分の将来や働き方を模索して、一緒に進んでいけばいいのだと思います。WLBとは、社員自身が自律性をもってライフとワークをマネジメントする覚悟ができるか、それが最も重要なのです。

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人権の尊重

共同印刷グループは、「倫理綱領」に、「すべての人々の基本的人権を尊重する」ことを従業員の行動と責務として明記しています。ステークホルダーの多様性や人格、個性を尊重するとともに、従業員の能力を十分に発揮できる企業組織をめざして施策を講じています。
なかでも、ハラスメント行為による人権侵害の防止に努め、防止規程や「ハラスメント相談窓口」を設置しています。2015年度の相談窓口への通報は2件でした。

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ダイバーシティの推進

「人を大切にする企業」の実現をめざし、従業員の多様性を尊重しています。
女性社員の能力発揮支援は、2005年度に立ち上げた"Bright Women Support Plan"により、10年間にわたって取り組みを続けています。中心となるのは、「女性社員の登用促進」「女性社員の能力開発」「仕事と家庭の両立支援体制の整備」です。
高年齢者の雇用継続に対しては、2001年度から取り組みはじめ、その都度、見直しを行ってきました。2015年度は新たな施策として「エルダー制度」を導入しました。6段階の等級制を導入し、実績による昇給・昇格を取り入れることで、サポート役としてではなく、定年前同様に「戦力」として貢献していただくことが目的の制度です。
障がい者雇用では、職場実習の受け入れを積極的に行うなどの取り組みを行っています。

【 「女性活躍推進法」に基づく行動計画 】

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ワーク・ライフ・バランスの推進

社員一人ひとりの多様なライフステージに応じて、仕事と生活を両立しながら、十分に能力を発揮できるように、さまざまな支援に取り組んでいます。

仕事と家庭の両立支援

写真:育休復職者キャリア形成支援セミナー 育休復職者キャリア形成支援セミナー
 
写真:介護セミナーの様子 介護セミナーの様子

次世代育成支援のため、育児休業期間や看護休暇など、法定以上の支援制度を用意し、子育て環境の充実に取り組んでいます。出産前から復職までをサポートする支援者を人事部と勤務職場の双方に置く「育休支援者制度」や、復職者とその上司が参加する「育休復職者キャリア形成支援セミナー」などで、能力発揮に向けた、本人および職場の意識形成に取り組んでいます。

【共同印刷行動計画】

 

仕事と介護の両立支援では、介護休業取得などで法定以上の制度を用意しているほか、育児・介護によりやむを得ず退職した社員の再雇用制度なども制定しています。また、外部講師による介護セミナーも継続開催しています。

従業員関連データ集

 2013年度2014年度2015年度
従業員数1,801名1,815名1,904名
男性/女性1,524名/277名1,530名/285名1,605名/299名
女性取締役数0名0名1名
障がい者雇用率1.90%1.92%1.98%
定年者再雇用率※100%100%100%
有給休暇取得率42.2%42.2%43.0%
育児休業取得者集数43名50名52名
うち男性取得者0名1名1名
復職率97%100%98%
勤務時間短縮勤務者37名37名46名

共同印刷単体(臨時員含まず)
※再雇用希望者から算出

主な育児支援施策

項目施策名概要
休業育児休業制度子どもが満2歳に達する日(誕生日の前日)まで取得可能
給付金育児支援給付金制度育休復帰後6カ月以上勤務した者に対し下記を給付
休業開始後5日間:雇用保険からの給付と合算して休業開始時賃金の100%相当額
休業開始後6~28日間:雇用保険からの給付と合算して休業開始時賃金の80%相当額
時短勤務時間短縮制度子どもが小学校3年修了まで、1日の労働時間を最大2時間短縮可能(30分単位)
休暇子の看護休暇制度小学校就学前の子どもを持つ社員が、子どもの看護が必要な時、特別休暇(有給)として取得可能
社員1人につき子どもが1人の場合:年間5日
社員1人につき子どもが2人以上の場合:年間10日
休暇子育て休暇制度小学校卒業前の子どもを持つ社員を対象に、年次有給休暇のうち年間5日を「子育て休暇」として計画取得促進
その他育休支援者制度育休取得希望者に対し、職場と人事部内に支援責任者・支援者を置き、育休期間前から復帰後までフォロー
ツール育休ハンドブック育児休業取得前から復職後までの諸手続きなどをわかりやすく解説した冊子
ツールKPすくすく育児プラン子どもの誕生を控える男性社員、または子どもが誕生した後育児のため休暇取得を希望する男性社員が、休暇取得計画を作成するためのツール

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社員の能力開発に向けて

社員一人ひとりが主体的に行動し、能力を最大限に発揮する"自律型人材"の育成をめざしています。

能力発揮を支援する教育体制

教育は、共通の知識やスキルを身につける階層別教育、職種ごとに必要な専門教育、個々の自己啓発やキャリア支援に分けて実施しています。
各部門に教育担当者を配置して教育の円滑な展開を図るとともに、一部資格については社内勉強会を開催するなど、取得をサポートしています。

能力発揮を支援する教育体制

公正な評価制度への取り組み

公正で納得できる人事制度をめざし、評価制度の理解促進と浸透に努めています。
幹部職員には、人事制度の把握と評価におけるさまざまな知識やスキルの向上のため、評価者研修を実施しています。
公正で適切な評価を行い、評価結果を正しく伝えることにより、能力開発や人材育成につなげるのが狙いです。また、「人事制度意見箱」を設置し、評価やフィードバックに関する運用上の問題点など、社員からの声を集約し、人事制度改善に向けた活動を行っています。
2015年度は昇格試験結果のフィードバック内容を見直し、より明確なものとなるようにしました。

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安全で働きやすい職場環境

従業員が生き生きと力を発揮できる、安全で働きやすい職場環境の確保に取り組んでいます。

共同印刷グループ 安全衛生方針

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2007年 7月 1日 制定
2013年 6月27日 改正

基本理念

共同印刷グループは、社員の安全と健康の確保が企業活動と不可分な関係にあることを認識し、社員が生き生きとして、力を発揮できる、安全で働きやすい職場環境を確保するよう活動します。

基本方針

  • 1.安全と健康の確保は、良好なコミュニケーションのもとに実現されるとの認識に立ち、社員との協議を尊重します。
  • 2.安全衛生関係諸法令を遵守し、必要な自主基準を設け管理レベルの向上を図ります。
  • 3.リスクアセスメントを実施し、計画的・継続的な活動を行い、安全衛生水準の向上を目指します。
  • 4.安全衛生活動の推進を可能とするための組織体制の整備、責任所在の明確化を図ります。

共同印刷株式会社
代表取締役社長藤森康彰

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安全衛生管理体制

休業災害度数率休業災害度数率

安全で働きやすい職場環境を確保するため、「共同印刷グループ 安全衛生方針」のもと、労使同数の委員による「安全衛生委員会」を中心に活動しています。
職場では「安全衛生巡視」を行い、安全衛生管理体制の維持・向上に努めています。有機溶剤を取り扱う職場では、排気装置の適切な管理や作業環境測定のほか、従事者に対する有機溶剤健康診断を実施しています。

メンタルヘルス対策

全従業員に配付したEAP携帯カード
全従業員に配付したEAP携帯カード

産業医・嘱託精神科医による「メンタルヘルス相談」や社外専門機関によるEAP(従業員支援プログラム)を導入し、心の健康管理に取り組んでいます。
メンタル不調による休職者には就業時間を段階的に延長する職場復帰プログラムを用意するなどの復帰支援を行っています。

長時間労働削減の取り組み

従業員の過重労働防止と健康管理の観点から、労使が協力して長時間労働の削減に取り組んでいます。長時間労働者へは産業医面接を実施するなどの健康管理を行っています。
2015年度は職場の実情に合わせて柔軟に働けるよう、従来のフレックスタイム制度に加え、「モーニングフレックス」と「アフタヌーンフレックス」を導入しました(9ページ特集参照)。また、上司が部下の時間外労働時間を一目でわかるよう勤怠管理システムの機能を拡充しました。今後も長時間労働削減に向けて取り組んでいきます。

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