人材の尊重と活用

企業の成長は、社員の成長とともにあると捉え、社員が持つ個性と能力を存分に発揮できるよう人材の育成と環境づくりに努めています。

人権の尊重

共同印刷グループは、「すべての人々の基本的人権を尊重する」ことを、行動規範である「倫理綱領」に定めています。ステークホルダーの多様性や人格、個性を尊重するとともに、従業員の能力を十分に発揮できる企業組織をめざして施策を講じています。
ハラスメントなどの人権問題に関わる相談については、人事部、労働組合、本社診療所が窓口を設けて対応しています。

労働者の権利の尊重

当社は、国際規範に則り、労働者の結社の自由を保障しています。共同印刷労働組合とは労働協約を締結し、団結権、団体交渉権、団体行動権を労働者の権利として尊重しています。管理職を除く正社員は、全員労働組合に加入する権利を有しています。労働法規の精神に基づき、会社、組合双方が対等な立場で企業の繁栄と従業員の労働条件の安定向上に努めることを相互に確認しています。

ダイバーシティ&インクルージョン

社員とその家族の健康で充実した生活は、グループの持続的な成長に不可欠です。
ダイバーシティ推進、労働時間の削減、柔軟な働き方への取り組みで、従業員の生産性やモチベーションを最大限に高めていくための基盤整備を行っています。
2018年度には「働き方改革宣言」を公表し、「働き方改革の実行と人材育成プランの充実」を掲げ、人・時間・場所の多様化に対する取り組み「トモウェルいい顔アクション」を基盤に、従業員がやりがいを持って生き生きと働ける環境づくりを推進しています。

「トモウェル いい顔 アクション」キャラクター<br>「ミライ(左)&サク(右)」

「トモウェル いい顔 アクション」キャラクター
「ミライ(左)&サク(右)」

共同印刷グループ 働き方改革宣言

社員の「ワークライフバランス」「健康」「やりがい」を支える環境づくりを推し進めることがグループ全体の成長にとって重要であると認識し、「働き方改革宣言」を策定しました。TOMOWELの理念のもと、社員が生き生きと働ける環境づくりを推進し、企業価値の向上と持続的成長をめざしていきます。

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< 共同印刷グループ 働き方改革宣言 >

共同印刷グループは、社員一人ひとりが働きやすさと働きがいを実感できる働き方を実現し、グループ全体の成長の糧とするために以下のテーマについて一丸となって取り組みます。

  1. 多様な働き方(ダイバーシティ)の推進と長時間労働の削減による社員のワークライフバランスの実現
  2. 社員の健康増進の支援
  3. 社員がやりがいを持って活躍し成長できる機会と環境の提供

TOMOWELの理念のもと、すべての社員の生き生きとした働きを通じて、誠実なコミュニケーションと市場をリードする技術力でお客さまの思いをカタチにし、新たな価値を創出しつづける企業グループをめざします。

共同印刷株式会社
代表取締役社長
藤森康彰

ダイバーシティ

企業行動憲章に基づき、「従業員の多様性や人格、個性を尊重し、能力を高める支援」を行っています。なお、多様な人材が、能力を最大限発揮し活躍できる環境の整備を行うため、以下を重点施策と捉え、目標値を定め、取り組みを進めています。

女性活躍推進・両立支援

「次世代育成支援対策推進法」「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」に基づき、女性の活躍および次世代育成支援に関する状況把握、課題分析を行いました。その結果を踏まえて行動計画を策定し、社内通知および取り組みを行っております。2022年4月~2026年3月31日の目標値は以下の通りです。

  • 女性活躍推進

    目標値:幹部職員(課長級以上)に占める女性割合を10%以上とする

  • 仕事と育児の両立支援

    目標値:男性の育児休業取得率を80%以上とする

  • 働き方改革

    働き方の改革を推進し、月平均残業時間を半減する(2020年度比)

一般事業主行動計画

従業員関連データ集

2018年度 2019年度 2020年度
従業員数 1,905名 1,997名 1,821名
女性従業員数(比率) 343名(18.0%) 416名(20.8%) 419名(23.0%)
女性取締役数 1名 1名 1名
女性管理職数(比率) 19名(4.8%) 19名(4.9%) 19名(4.8%)
障がい者雇用率 2.19% 1.90% 2.10%
定年者再雇用率※1 100% 100% 100%
有給休暇取得率 50.1% 56.4% 57.8%
育児休業取得者数 53名 52名 52名
うち男性取得者 1名 1名 4名
勤務時間短縮勤務者 61名 73名(うち介護時短1名) 94名(うち介護時短3名)

共同印刷単体(臨時員含まず)
※1再雇用希望者から算出

ワークライフバランス

ワークスタイル変革の取り組みとして、テレワークを中心とした施策を推進しています。
モバイルPCからの社内LANへのアクセスや、サテライト型シェアオフィスとの契約、自宅からのリモートアクセスを整備したほか、コミュニケーションツールとしてビジネスチャットやテレビ会議システムを導入するなど、"場所を選ばずに仕事ができる環境"を整えました。また、従業員の利用率向上のために「テレワークの手引き」を作成。従業員一人ひとりを尊重した多彩な働き方と企業の生産性を両立する取り組みを進めています。

TOPICS

仕事と家庭の両立支援への取り組み

育児と仕事の両立においては、出産前から復帰までをサポートする育休支援者制度や育休復職者向けのキャリア形成支援セミナーを実施しています。さらに、2022年4月より、男性社員向けの育児参加支援プログラム「プレパパミーティング」を開始し、目標値の達成を目指しています。

介護と仕事の両立においては、相談窓口設置など通し、相談しやすい環境整備を実施しています。
また、育児・介護・配偶者転勤のために退職した社員を対象とした「再雇用制度」も整備しています。

主な育児支援施策

項目 施策名 概要
休業 育児休業制度 子どもが満2歳に達する日(誕生日の前日)まで取得可能
給付金 育児支援給付金制度 育休復帰後6カ月以上勤務した者に対し以下を給付
休業開始後5日間:雇用保険からの給付と合算して休業開始時賃金の100%相当額
休業開始後6~28日間:雇用保険からの給付と合算して休業開始時賃金の80%相当額
時短 勤務時間短縮制度 子どもが小学校3年修了まで、1日の労働時間を最大2時間短縮可能(30分単位)
休暇 子の看護休暇制度 小学校就学前の子どもを持つ社員が、子どもの看護が必要な時、特別休暇(有給)として取得可能
社員1人につき子どもが1人の場合:年間5日
社員1人につき子どもが2人以上の場合:年間10日
休暇 子育て休暇制度 小学校卒業前の子どもを持つ社員を対象に、年次有給休暇のうち年間5日を「子育て休暇」として計画取得促進
その他 育休支援者制度 育休取得希望者に対し、職場と人事部内に支援責任者・支援者を置き、育休期間前から復帰後までフォロー
ツール 育休ハンドブック 育児休業取得前から復職後までの諸手続きなどをわかりやすく解説した冊子
ツール KPすくすく育児プラン 子どもの誕生を控える男性社員、または子どもが誕生した後育児のため休暇取得を希望する男性社員が、休暇取得計画を作成するためのツール

障がい者雇用

障がいのある社員が活躍できる環境を整備する為、2022年3月、子会社のTOOWELビジネスパートナーを特例子会社として認定を取得しました。特例子会社では、専任指導員が在籍しているほか、キャリアアップを目指せる評価制度を導入し、やりがいを持てる環境整備を実施しています。特例子会社と連携し、雇用率2.3%以上の継続的達成をめざしています。

中高年社員の活躍推進

「エルダー制度」を導入し、最大70歳までの雇用を実現しています。また、本人の希望に応じて時間短縮勤務を許容するなど、気力・体力の状況に応じて最大限力を発揮していただく仕組みを導入しています。

人材育成・キャリア開発

「自身の役割・仕事に対して、少しでも高い価値を生み出そうと主体的に取り組む社員」による「公平な価値に基づいた、安心感と健全な緊張感を両立する組織」というコンセプトのもと、「人」と「企業」の持続的な成長を図る教育体系を構築しています。
年1回の自己申告制度に加え、社内から人材を募集する「キャリアチャレンジ制度」を設け、自らチャレンジする意思をもった社員のキャリア形成の支援と組織の強化を図ることをめざしています。また、将来を見据えたキャリアプラン形成の機会として、20代、40代を対象とした「キャリアデザインセミナー」を開催しています。
2020年度は、従来のeラーニングシステムに加えて、Web会議システムを活用したオンライン研修や動画配信による教育を拡充し、場所や時間にとらわれない教育環境の整備をすすめました。また、2020年度秋より人材情報管理システムを導入したことにより、今後さらなる人材育成・活用を積極的にすすめてまいります。

能力発揮を支援する教育体制
能力発揮を支援する教育体制

人事制度

人事制度は、健全な企業運営を通じて、企業としての目的・目標を達成しつつ経営ビジョンの実現を推進できる人材の育成や組織の実現をめざすことを基本コンセプトとしています。
社員がモチベーション高く働き続けるためには、公正で納得性の高い評価が行われることが重要です。人事評価や処遇の適正な運用に向けて、制度の理解促進と浸透に努めています。幹部職員には、人事制度の理解と評価に必要な知識やスキルの向上のため、評価者研修を実施しています。公正で適切な評価を行い、評価結果を正しく伝えることにより、能力開発や人材育成につなげるのが狙いです。また、「人事制度意見箱」を設置し、評価やフィードバックに関する運用上の問題点など、社員の声を集約して、人事制度の適正な運用を図っています。

健康経営

健康経営への取り組みが重要な経営課題であることを明確にするため、2018年に「グループ健康経営宣言」を公表し、社長を責任者とする「健康経営推進プロジェクト」を設置しました。従業員やその家族の健康保持・増進はもちろん、従業員のモチベーション向上による生産性の向上、組織活性化を実現することでグループ全体の持続的成長をめざします。また、事業活動を通じて社会の健康づくりに貢献し、「TOMOWEL」の理念である「真に豊かな世界」を実現します。

健康経営を推進する目的

従業員や家族の健康保持・増進
従業員のモチベーション向上
生産性の向上・組織活性化
グループ全体の持続的成長

健康経営宣言

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< 共同印刷グループ 健康経営宣言 >

私たちは創業120周年を機に、「関わるすべてと共に良い関係を築き、未来を創り拡げていく」という想いを込めたコーポレートブランド「TOMOWEL」を創り出しました。

1897年の創業以来「優秀なる製品は健康なる技師の手になる」との信念のもとで、福利厚生に力を入れ社員の健康の確保に努めてきました。

今後、社員が長く生き生きと働き続けられる職場づくりのために、健康増進はますます重要です。

私たちは健康経営を推進することで、社員・家族と共に、お取引先と共に成長し事業を通じて社会に貢献し、「TOMOWEL」の理念である「真に豊かな世界」を実現いたします。

推進体制

社長を責任者とする「健康経営推進プロジェクト」を設置しています。人事部、健康保険組合が中心となり、各部と連携をとりながら取り組みを推進しています。

推進体制図

健康経営で解決したい経営課題と重点施策のつながり

健康経営は、社員の健康を支援する大切な取り組みであり、当グループが成長するため経営課題のひとつです。
当グループの健康経営がめざす姿は、グループ全体の持続的成長であり、その実現のために、「生産性の向上」「組織活性化」を健康経営で解決したい課題として掲げています。そして、健康経営推進にあたり、その課題・目標、それを達成するために具体的な数値目標を掲げ、重点施策に取り組んでまいります。

●健康経営で解決したい経営課題と重点施策の取り組みを図示しました。

戦略マップ

重点施策・KPI

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健康経営推進の目的である、従業員の生産性の向上と組織活性化を通したグループ全体の持続的成長を実現するため、以下を重点施策として取り組みを進めています。KPIを設定し、施策の実行と評価、改善につなげます。

重要施策
テーマ
取り組み KPI 達成目標 2020年度結果
健康リテラシー向上 ・健康経営セミナーの開催 セミナー参加率 100% 63.90%
・健康経営の取り組み、健康情報の社内への発信 社内報掲載回数 10回/年 8回/年
生活習慣改善
イベントの実施
・運動習慣の定着施策「KP健康21」の実施 イベント参加率 前年比120% 前年比167%
卒煙指導の実施  ・卒煙指導の実施 個別禁煙指導等
参加率
100% 97.88%
・従業員の喫煙率低下の取り組み 喫煙者比率 前年比97% 30.60%
疾病予防強化 ・二次健診勧奨の実施 二次健診受診率 100% 定期健康診断後の精密検査受診率 79.9%
生産性低下の改善施策の実施 
・頭痛、首肩こり、腰痛、睡眠不足等の健康不調者が多い部門での再調査と対応施策の実施 改善施策の実施とそれにおける参加率/対象部部門 参加率100% 2021年度11月開始
メンタルヘルス  ・メンタルヘルスマネジメントに関する理解促進 教育・研修の
受講者数
100% 2021年度11月開始
ストレスチェックにおける高ストレス者の割合減 前年比97%
女性の健康保持・増進 ・「女性特有の健康課題」に関するセミナー実施 セミナー参加率 100% 80.30%
法令対応 ・定期健康診断の実施 定期健康診断受診率 100% 100%
・ストレスチェックの実施 ストレスチェック
受検率
100% 88.10%

※ 卒煙とは、喫煙を卒業することを指す言葉。
※ 新型コロナワクチン接種について、工場の常駐取引先なども接種可能として対応を行った。

<健康関連の最終的なKPI>
KPI 達成目標(KPI) 2020年度結果
組織活性化 ・ワーク・エンゲージメント※1 2024年までに2020年度比10%改善 44%
生産性向上 ・プレゼンティーイズム※2 2024年までに2020年度比10%改善 29.8日/人
・アブセンティーイズム※3 2024年までに2020年度比10%改善 2.41日

※1 仕事に積極的に向かい活力を得ている状態を評価する指標。
※2 従業員が出社していても、何らかの不調のせいで本来発揮されるべきパフォーマンスが低下している状態を評価する指標。非稼働日数(一人当たりの年間平均)
※3 従業員が疾病を理由に、一定期間以上休まざるを得ない状態を評価する指標。病気欠勤・休職日数の社員平均値

【2021年度の主な施策】

健康リテラシーの向上 :   「自分ごと」として健康の大切さを考える
生活習慣改善 :   運動・食事・喫煙・睡眠を見直す
生産性向上 :   やる気を削ぐ健康不調の解消
メンタルヘルス :   心の不調を未然に防ぐ
健康診断結果の活用 :   生活習慣病発症リスクを放置しない
女性の健康課題への理解と共有 :   女性の健康課題を知り、互いに気持ちよく働く

◇トピックス 健康経営2021「健康経営を知る」動画配信

「共同印刷グループ 健康経営推進プロジェクト2021」では、共同印刷と共同印刷健康保険組合の共催にて各種健康支援施策を推進しています。 本年、「健康がなぜ大切なのか」 を考えていただく機会として、PR動画を作成、配信しました。
① 5分でわかる健康経営(5分)
② 社長インタビュー(8分)「藤森さんが考える健康経営とは」

社長インタビュー

従業員の安全と健康

従業員の健康を守り、安全で快適な職場を維持するための積極的な取り組みを行っています。

共同印刷グループ 安全衛生方針

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2007年 7月 1日 制定
2013年 6月27日 改正

基本理念

共同印刷グループは、社員の安全と健康の確保が企業活動と不可分な関係にあることを認識し、社員が生き生きとして、力を発揮できる、安全で働きやすい職場環境を確保するよう活動します。

基本方針

  1. 安全と健康の確保は、良好なコミュニケーションのもとに実現されるとの認識に立ち、社員との協議を尊重します。
  2. 安全衛生関係諸法令を遵守し、必要な自主基準を設け管理レベルの向上を図ります。
  3. リスクアセスメントを実施し、計画的・継続的な活動を行い、安全衛生水準の向上を目指します。
  4. 安全衛生活動の推進を可能とするための組織体制の整備、責任所在の明確化を図ります。

共同印刷株式会社
代表取締役社長
藤森康彰

安全衛生管理体制

従業員が安全で働きやすい職場環境を確保するため、「グループ安全衛生方針」のもと、担当執行役員を委員長とする「安全衛生委員会」を中心に活動しています。
職場の危険予知活動として、生産職場で働くすべての人を対象としたリスクアセスメントの実施と労働災害・通勤災害情報の全従業員への水平展開、定期的に安全衛生・5Sパトロールを行い災害リスク低減に取り組んでいます。また、安全衛生教育を実施し、安全衛生意識の向上を図るとともに、産業医等による医学的観点からの意見や助言などを反映しながら、安全衛生管理体制の維持・向上に努めています。

◆労働災害度数率

(%)

従業員の健康管理

当グループは、従業員の健康管理施策として、共同印刷健康保険組合とのコラボヘルスや産業医からのアドバイスをもとに、さまざまな検診を実施しています。特定保健指導では、就業時間内でも参加しやすい環境を整えるなど積極的に支援しています。有機溶剤などの化学物質を取り扱う職場では、適正な作業環境の確保と特殊健康診断を実施し、産業医だけでなく状況に応じて労働衛生コンサルタントからも意見を頂いています。

メンタルヘルス体制

産業医・精神科専門医による「メンタルヘルス相談」、社外相談機関による「従業員支援プログラム(EAP)」を導入しています。管理職に対する「ラインケア研修」や従業員本人を対象とした「セルフケア研修」を行うなど、メンタルヘルス不調の予防と早期発見に努めています。また、業務を起因としたけがや病気に限らず、長期にわたって療養した従業員が職場復帰する際は、「職場復帰プログラム」に沿って復帰を支援しています。

長時間労働削減の取り組み

労働時間の実態把握のため、イントラネット上で勤務状況を確認できるシステムを構築しています。時間外労働が一定時間を超えると上司と本人にアラート通知で注意喚起し、過重労働の未然防止を図っています。時間外労働が月75時間に達した従業員は産業医面接を必須とし、蓄積疲労に対するケアをしています。また、終業から翌日の始業の間を最低9時間空ける勤務間インターバル制度により、従業員が心身ともに健康な状態で活躍できる環境を整えています。

労使関係

労使間で情報を共有し、意見交換を密接に行うことは、健全で安定的な労使関係を保つうえでの基盤です。

労使間コミュニケーション

さまざまな労使協議の機会を通じ、労使一体となって職場環境の維持・改善、安定した労使関係の構築に努めています。「トップ懇談会」「経営協議会」「労使委員会」「幹事会」「連絡会」などを適時開催し、さまざまな情報の共有や、課題を協議しています。労使の理解を深めることで信頼関係の構築に努めています。